El Tribunal Suprem confirma que el permís per força major familiar sempre és retribuït
El Tribunal Suprem ha fixat una jurisprudència clau que resol de manera definitiva un dels grans dubtes en la gestió de personal, el permís per força major familiar és 100% retribuït. La sentència confirma que les hores d'absència utilitzades per motius familiars urgents i imprevisibles s'han d'abonar íntegrament per part de l'empresa, sense que es pugui exigir al treballador recuperar aquest temps ni aplicar cap descompte a la seva nòmina.
La resolució posa fi a la controvèrsia generada arran de la reforma laboral del conegut com a "Decret de conciliació" (Reial Decret Llei 5/2023). Alguns sectors defensaven que, en no especificar expressament el text legal la paraula "retribuït", les hores podien ser descomptades o recuperades.
L'alt tribunal ho ha desmentit taxativament:
Retribució obligatòria: El dret de l'empleat a absentar-se per causa de força mayor familiar vinculada a motius familiars urgents (malaltia o accident) comporta el cobrament íntegre del salari.
Bosses d'hores anuals: Aquest permís equival a un màxim de 4 dies a l'any (que es poden gaudir per hores, segons el que estableixi el conveni col·lectiu o l'acord sectorial).
Diferència clau: Força major vs. Altres permisos
És fonamental per als departaments d'administració i recursos humans no confondre aquest concepte amb altres figures:
Permís per força major (4 dies/any): Està pensat per a situacions immediates i imprevistes que requereixen la presència urgent del treballador (per exemple: una inundació a casa, que el fill es posi malalt de cop al col·legi o haver d'acompanyar d'urgència un familiar a l'hospital).
Permís per malaltia greu o hospitalització (5 dies): S'aplica quan hi ha un diagnòstic o ingrés mèdic programat o de llarga durada de familiars fins a segon grau.
Per gestionar aquestes absències amb total seguretat jurídica i evitar conflictes organitzatius, us recomanem exigir justificant d'urgència per acreditar la causa de la força tan aviat com sigui possible i s'han de registrar correctament aquestes hores d'absència justificades en el sistema de control horari sota el concepte de permís retribuït per evitar errors en el tancament de les nòmines mensuals.
El Tribunal Suprem tanca la porta a qualsevol interpretació flexible per part de les empreses en aquest àmbit. La gestió d'aquests permisos requereix un control documental rigorós per garantir els drets de la plantilla sense descuidar la productivitat del negoci.
